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勞動人事爭議疑難問題解答

閱讀: 來源:調解仲裁管理科2014-08-22 22:59
歸屬部門 呼和浩特市人力資源和社會保障局調解仲裁管理科 信息發布日期 2014.2.21
公開時限 長期
數據報送 呼和浩特市人力資源和社會保障局門戶網站,公共查閱室
文章標題 勞動人事爭議疑難解答
內容概要 常見的勞動人事爭議的疑難問題的解答
文章正文
勞動人事爭議的疑難解答
1.補休代替加班費合法嗎?
  解答:職工正常工作時間為每日工作8小時,每周工作40小時。
  《勞動法》規定,休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資200%的工資報酬。
  由此可見,休息日安排勞動者工作,企業可以首先安排補休。
  在無法安排補休時,才支付不低于工資200%的加班費。休息日一般是指雙休日。
  法定節假日加班,不能安排倒休,單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
  2.職工最低工資標準內能包含加班費嗎?
  解答:職工的最低工資標準不應包含加班費。
  勞動和社會保障部頒布的《最低工資規定》規定:“在勞動者提供正常勞動的情況下,用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后,不得低于當地最低工資標準:(一)延長工作時間工資;……”據此,延長工作時間工資(即加班費)不能作為最低工資的組成部分。
 3.什么是“勞動合同的解除”?
  解答:所謂勞動合同的解除,根據關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見第26條規定,是指勞動合同訂立后,尚未全部履行以前,由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。
  勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種!秳趧雍贤ā返36條規定:用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。這就是約定解除。
  勞動合同的解除,只對未履行的部分發生效力,不涉及已履行的部分。
 4.協商解除勞動合同,由誰先提出?
  解答:《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
  協商解除勞動合同的條件同變更勞動合同的條件一樣,只要雙方協商一致就可以提前解除勞動合同。
  但是,哪一方首先提出解除的請求后果完全兩樣,勞動者首先提出解除請求的,用人單位可以不支付經濟補償金;用人單位首先提出解除勞動合同的,要向勞動者支付經濟補償金。
  5.勞動者有辭職自主權嗎?
  解答:《勞動合同法》第37條規定:勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。
  這里,勞動者是否需要合適的理由沒有明確規定。也就是說,該條規定實際上確認了勞動者合法的自主辭職權。勞動者根據自身情況或者個人發展需要,需要解除勞動合同的,只要提前30日以書面形式通知用人單位,即可以解除勞動合同。
  當然,如果勞動者因個人原因解除勞動合同違反了勞動合同中的相關約定,構成違約,則還應承擔相應的違約責任(比如關于服務期的約定)。
  6.試用期內可以隨時“走人”嗎?
  解答:勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。
  這里,勞動者是否需要合適的理由、是否必須以書面形式提出,法律沒有明確規定。
 7.單位拖欠工資,勞動者可以辭職嗎?
  解答:《勞動合同法》規定,未及時足額支付勞動報酬的,勞動者可以解除勞動合同。單位拖欠勞動者的勞動報酬,有兩種表現形式:
  (1)未及時發放工資。所謂“及時”,是根據我國《工資支付暫行規定》,工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。
  (2)未足額發放工資。所謂“足額”,是指嚴格按照雙方在勞動合同中約定的工資報酬總額發放。
 8.單位不繳社保,勞動者可以辭職嗎?
  解答:用人單位和勞動者必須依法參加社會保險。如果單位不為勞動者繳納社會保險費,辦理應有的社會保險,即侵害了勞動者的利益。
  而一旦發生這種情況,勞動者是可以主動提出解除勞動合同的。
  此外,《勞動合同法》還將社會保險規定為勞動合同的必備條款,明確規定參加社會保險、繳納社會保險費是用人單位與勞動者的法定義務,雙方都必須履行。
  9.勞動者“兼職”,單位可以解除勞動合同嗎?
  解答:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。
  勞動者與其他單位建立勞動關系(以下簡稱“兼職”),用人單位解除勞動合同的,需要具備以下條件之一:
  (1)兼職對完成本單位工作任務造成嚴重影響;
  (2)用人單位對兼職提出反對意見,勞動者拒不改正。
  這兩個條件都需要用人單位提供相應的證據予以證明。
  需要注意的是,單位以職工兼職提出解除勞動合同的情形,僅限于勞動者與用人單位之間屬于全日制的勞動合同關系,而且無論其所“兼職”的是全日制勞動關系還是非全日制勞動關系,用人單位均可適用上述規定。
 10.勞動者病愈后不能工作,單位解除勞動合同給補償嗎?
  解答:勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作,用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同。
  11.什么是醫療期?
  解答:根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》,醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
  職工因患病或非因工負傷,需要停止工作醫療時,根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限,給予3個月到24個月的醫療期:
  (1)實際工作年限10年以下的:在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。
  (2)實際工作年限10年以上的:在本單位工作年限5年以下的為6個月,5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。
 12.協商一致解除勞動合同,單位還支付經濟補償金嗎?
  解答:根據《勞動合同法》規定,用人單位與勞動者協商一致,由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。
  可見,即使在協商一致的情況下,由用人單位提出解除勞動合同的,單位應當支付經濟補償金;而由勞動者提出解除勞動合同的,單位則可以不支付經濟補償金。
  但是,在其他情況下,如果系由用人單位的過錯原因,由勞動者被迫提出解除勞動合同的,用人單位仍應支付經濟補償金。
13.“終止”與“解除”勞動合同一樣嗎?
  解答:勞動合同的終止與勞動合同的解除是兩個完全不同的法律概念。
  根據勞動部有關規定,勞動合同的解除是指勞動合同訂立后,尚未全部履行以前,由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。
  而勞動合同的終止,是指勞動合同期限屆滿或者有其他符合法律規定的情形出現導致勞動合同關系消滅。按照《勞動合同法》規定,勞動合同的終止只有法定情形的終止,而不能有約定條件下的終止,否則,即使約定了,也是無效的。
 14.企業破產或倒閉,單位需支付經濟補償嗎?
  解答:用人單位被依法宣告破產的;用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的,用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
 15.單位向勞動者支付經濟補償的標準是什么?
  解答:單位因勞動合同的解除或終止需要向勞動者給予經濟補償時,其標準為:按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,支付半個月工資。如果勞動者工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,則按當地職工月平均工資三倍的數額支付,支付經濟補償的年限最高不超過12年。
16.勞動爭議的解決途徑有哪些?
  (1)協商。勞動爭議發生后,勞動者可與用人單位自行協商,達成新的協議或者有過錯的一方改正錯誤,消除爭議。
  (2)調解。勞動者可以向本單位的勞動爭議調解委員會申請調解。
  (3)仲裁。如果當事人無法達成調解協議的,可以申請仲裁。如果勞動者不愿意由勞動爭議調解委員會調解,或者本單位沒有勞動爭議調解委員會的,勞動者也可以直接向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
  (4)訴訟。當事人對仲裁裁決不服的,可在收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。但需注意,未經勞動人事爭議仲裁委員會仲裁的勞動爭議案件,法院不予受理。
  (5)監察舉報投訴。勞動者發現自己的勞動權益受到侵害時,也可以及時向勞動保障監察部門舉報。
  (6)信訪。勞動者在勞動權益受到侵害時,還可以通過信訪的方式,向各級工會、婦聯以及政府信訪部門反映。
  17.如何證明勞動者與用人單位的勞動關系?
  根據勞社部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定,確立勞動關系可以根據下列證據:勞動合同;工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。
  所以,平時應注意保存一些身份的相關證明。
  18.關于提起仲裁的時效問題
  根據2008年實施的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定:勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
  勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
  19.用人單位不與勞動者簽訂勞動合同,應該承擔什么樣的責任?
  勞動合同法實施條例作了明確規定:
  (1)自用工之日起一個月內,經用人單位書面通知后,勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,無需向勞動者支付經濟補償,但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
  (2)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系,并依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。
  20.勞動者到新單位后,什么時候開始簽勞動合同?
  《勞動合同法》第7條規定:“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。”第10條規定:“建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。”
  21.用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎么辦?
  《勞動合同法》第14條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同,并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。
  22.大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同,勞動關系從何時起算?
  根據《勞動合同法》第10條規定:用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。比如,即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同,其勞動關系應從其正式上班之日起計算。
  23.勞動合同分為哪幾種類型?
  勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年,期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同,是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多,工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明,“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現《勞動合同法》規定的情形,不論用人單位還是勞動者,都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同,可以更有利于促進勞動關系的穩定。
  24.在單位連續工作滿10年可簽無固定期合同嗎?
  《勞動合同法》規定,勞動者在同一用人單位連續工作滿十年后,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同。
  同一單位連續工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后,離職到別的單位去工作了兩年,然后又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年,但是期限有所間斷,不符合在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。
  此外《勞動合同法》還規定,用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年,可以簽訂無固定期限勞動合同。
  25.單位一年不簽勞動合同,就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎?
  《勞動合同法》規定,用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
  26.勞動合同該由誰持有?
  《勞動合同法》第16條規定:“勞動合同由用人單位與勞動者協商一致,并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。”
  27.單位只簽一年勞動合同,試用期三個月可以嗎?
  解答:根據《勞動合同法》第19條規定,勞動合同期限不同,試用期的長短也不同:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。
  《勞動合同法》同時規定,同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的,不得約定試用期。
  28.試用期是否包含在勞動合同期限內?
  解答:試用期包含在勞動合同期限內。
  勞動合同僅約定試用期的,試用期不成立,該期限為勞動合同期限。
  29.什么樣的勞動合同無效?
  解答:勞動合同法規定,下列勞動合同無效或者部分無效:
  (1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
  (2)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
  (3)違反法律、行政法規強制性規定的。
  勞動合同部分無效,不影響其他部分效力的,其他部分仍然有效。
  30.勞動合同無效后,單位還應當向勞動者支付勞動報酬嗎?
 解答:《勞動合同法》明確規定,勞動合同被確認無效后,勞動者已付出勞動的,用人單位應當向勞動者支付勞動酬。
  勞動報酬的數額,參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
相關材料 《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》、《關于確立勞動關系有關事項的通知》

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